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崗位被調換動用拒絕權
案例回放:
小王入職一家食品公司的時候與公司約定工作崗位為質檢員。一年後,食品公司效益不好,決定精簡人員。公司通知小王免去其質檢員的職務,要將他調到銷售部擔任銷售助理。小王認為公司的做法沒有道理,拒絕前往新部門,後食品公司以小王嚴重違紀為由將其解聘。小王不服,提起仲裁申請,要求食品公司支付違法解除勞動關系賠償金。
食品公司因為沒能提供證據證明調崗的合法性以及解除勞動關系的合法性最終敗訴。
法律解析:
同勞動報酬一樣,《勞動合同法》規定勞動者的工作內容(即崗位)也應當是在勞動合同中約定好的。如果單位對勞動者進行無故調離,則屬違約行為。由於調崗必定帶來績效考核的提高或降低,繼而導致勞動者收益的減少,故勞動者發現調崗有可能損害自己利益時,有權利拒絕調崗,法律也將支持勞動者的維權行為。
應當說,用人單位基於生產經營和企業管理的需要,經常會對員工的崗位進行調整,這是用人單位內部的一種正常管理機制,本質上屬於用人單位的管理行為和自主權利。但是調崗應有相應的法律依據。一是雙方協商一致調崗,變更勞動合同約定的內容;二是按照勞動合同事先的約定調崗,但是勞動合同中約定的指向應當明確,如在什麼情況下進行何種調動,如果約定的指向不夠明確,企業必須承擔較重的舉證義務,說明調崗具有充分的合理性;三是根據規定調崗,如勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作,用人單位可以調整工作崗位;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商,就變更勞動合同內容達成協議。但是上述情形發生的證明責任在於用人單位。
維權提示:
用人單位處於管理者的主動地位,具有指揮調動員工工作的權利,而員工處於接受管理的被動地位,很難判斷企業的調崗行為是否合理。在此情況下,勞動者往往處於兩難境地,如果服從企業調動而默不作聲,一段時間後將被視為同意變更勞動合同;另一方面,如果員工不服從企業調動而拒不到任,一旦企業能夠證明其調動具有充分的合理性,同時能夠證明員工的以上行為屬於規定的嚴重違紀范圍,可以解除勞動合同,並不需支付經濟補償金。
所以,勞動者在不能確定企業調崗非法的情況下,一方面應服從企業的調動決定,另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單,可在簽收時注明『不同意調整崗位』字樣,如有疑問應及時找有關部門諮詢。