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更改工作地亮出協商權
案例回放:
小李在一家銷售公司擔任業務主管,近期由於業務不景氣,公司決定將辦公地點從北京的國貿附近搬到遠離市中心的通州,但也不提供班車不報銷打車費用。公司在宣布上述決定的時候還說由於新的辦公地點仍在北京市范圍內,無需變更勞動合同。但是小李的很多客戶都是城六區的,並且小李一直住在海淀區,如果公司搬家,不僅見客戶不方便,自己每天來回要在路上花近4個小時。辭職還是留下,成了小李的一個心病。
法律解析:
用人單位遷址是否需要變更勞動合同,要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同無法履行,就屬於法定的『客觀情況發生重大變化』,需經用人單位與勞動者協商,就變更勞動合同內容達成協議;如果雖有搬遷行為,但勞動合同仍可正常履行,此時的搬遷就不屬於法定的『客觀情況發生重大變化』,無需變更勞動合同。
另外,在判斷的過程中,還需結合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為『勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化』的情形。此時,無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等,都可能會導致勞動合同發生變化,為此,勞動者可與單位協商並選擇:
一是考慮是否同意變更勞動合同內容,如果同意,勞動者可繼續履行作出變更後的勞動合同;二是如果不同意新協商的勞動合同內容,那麼勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金,然後選擇離開原用人單位。當然能夠獲得經濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關系;如果勞動者以此為由自行辭職,則無權獲得經濟補償。
維權提示:
《勞動合同法》規定,用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應按照經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
因此,當勞動者面對用人單位想用搬遷等原因勸退員工的情況時,要積極依靠工會維權。