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一、案情簡介
吳某自稱於1994年下旬,經某聯合會(下稱聯合會)張某介紹,認識了聯合會主席劉某,後經劉某批准,吳某被調入了聯合會,劉某曾口頭許諾,讓吳某工作一段時間,履行一定程序,三個月後就能成爲聯合會正式職工,享受副處級待遇,同時,吳某的人事檔案也交由聯合會人事部門保存至今。在以後的日子裏,由於業務發展,吳某經聯合會任命,擔任飛達公司總經理,以內部承包方式負責運營。1995年上旬,飛達公司與亞訊公司合作經營期間,被亞訊公司欺騙,致使飛達公司遭受經濟損失。吳某爲挽回損失竭盡全力追討被騙鉅額資金,但沒太大的進展。1997年底,經聯合會決定,由夏某接替吳某的工作,吳某爲了自謀出路,在其他單位謀求了工作。1997年至2010年期間,吳某多次與聯合會交涉如何解決工作問題,並於2010年7月,要求聯合會辦理退休手續,因吳某與聯合會沒有勞動關係,聯合會告知吳某不能在退休日前爲吳某辦理退休手續。因此,吳某以和聯合會存在事實勞動關係爲由,向法院訴稱,要求確認吳某1994年10月至2010年9月與聯合會存在勞動關係,補繳此期間的工資及社會保險,併爲吳某辦理退休手續。
二、案件焦點
1、吳某與聯合會是否存在勞動關係或事實勞動關係?
2、聯合會是否應當爲吳某補繳1994年至2010年的社會保險?
三、代理意見
作爲被告聯合會的代理律師,在充分了解案情的基礎上,依據本案客觀事實及相關法律規定,向法庭發表代理意見:
首先,本案原被告之間不存在勞動關係,被告不是本案適格主體。
1、原被告雙方從未簽訂書面勞動合同,也不存在事實勞動關係。
根據勞動和社會保障部於2005年5月25日頒佈的《關於確立勞動關係有關事項的通知》(下稱通知):第一條規定,“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
第二條規定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證;(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”
根據律師查閱的卷宗情況,原告沒有任何證據證明原被告雙方存在事實勞動關係,事實上,雙方也從未簽訂過書面勞動合同,原告也從未向被告提供過勞動,不存在上述《通知》中的情形,原告所稱“由被告工作人員介紹,經相關領導批准,調入被告單位工作,享受副處級待遇”,與事實不符,理由如下:其一,原告無任何證據證明在被告單位工作之初有任何批准、調入的證明文件;其二,被告成立於1965年4月,是中國人民政治協商會議天津市委員會組成單位之一。根據《勞動合同法》第二條規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依本法執行。”
被告作爲機關法人,是依法享有國家賦予的權力,以國家預算作爲活動經費,因行使職權需要而享有民事權利能力和民事行爲能力的國家機關。根據上述法律規定,國家機關和與其建立勞動關係的勞動者纔可以適用《勞動法》和《勞動合同法》,實踐中,國家機關建立勞動關係是普通的工勤人員,據原告所稱其享受的是副處級待遇,即便原告有證據證明此事實,也應當比照《公務員法》進行管理,而不應當適用勞動爭議的受理範圍。
2、原告與案外人飛達公司存在勞動關係。理由如下:其一,據原告自述,原告1994年至1997年期間擔任案外人飛達公司總經理職務,並以承包方式負責公司的運營,原告擔任飛達公司總經理期間,享有一定的經營管理權,原告向飛達公司付出一定的勞動,獲得相應的勞動報酬,按照勞動法相關規定,原告與飛達公司已依法建立了勞動關係。
其二,根據飛達公司章程第十一條規定“公司實行獨立覈算、自負盈虧”,可見,飛達公司作爲法人,應獨立承擔對內對外的各種法律責任,如果它與原告之間存在勞動爭議,也應當由其負責。綜上,原被告之間不存在勞動關係,因此,原告將被告列爲訴訟主體是不適格的,被告不應承擔原告訴請責任。
其次,原告請求被告爲其補繳社會保險及相關職工待遇,於法無據,法庭應當依法予以駁回。
用人單位爲勞動者繳納社會保險是一項法定義務,但前提是,勞動者與用人單位必須存在合法有效的勞動關係,基於上述分析,原被告之間不存在勞動關係,原告無權向被告請求爲其補繳社會保險及相關職工待遇,因此,請求貴院依法駁回原告的此項訴請。
最後,目前有充分理由證明原被告雙方不存在勞動關係,被告根本不應當承擔原告的訴請責任,但是,如果原告執意強調被告應當承擔責任,也請貴院注意以下兩個問題:
1、關於本案應承擔責任期間問題
原告訴稱自1994年至1997年,原告實際擔任了飛達公司的總經理職務,後因飛達公司經營不善,自1997年底,原告不再到飛達公司上班,其工作由其他人接替,並不再領取勞動報酬,由此可見,原告與用人單位的勞動關係於1997年已經終止,原告僅能就1994年至1997年勞動關係存續的期間要求用人單位承擔責任。
2、關於本案訴訟時效問題
原告的訴訟請求已經超過了訴訟時效。理由如下:
根據《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條規定:向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間爲兩年,法律另有規定的除外。
《勞動法》第八十二條規定:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規定:“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
鑑於《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日正式實施,根據法不溯及既往原則,2008年5月1日前發生的勞動爭議適用勞動法規定的60日的仲裁時效,2008年5月1日發生的勞動爭議適用一年的仲裁時效。
因此,根據特殊法優於一般法原則,原告主張訴訟請求的時效,應當從其知道權利被侵害之日起開始計算,因原告與飛達公司勞動關係自1997年底已經終止,原告主張的從1994年至1997年的請求事項早已超過了法律規定的60日仲裁時效;至於原告主張的1997年底年以後至2010年9月期間的請求,因原告與飛達公司勞動關係已經終止,在此期間的請求根本不存在時效問題。
四、案件評析
在律師的努力下,一審法院經過反覆分析論證,最終接受了律師的代理意見,以吳某任職的飛達公司與某聯合會是兩個獨立的民事主體,並且吳某也未能提交充分證據證明與某聯合會存在勞動關係爲理由,駁回了吳某的全部訴訟請求。
本案正是由於律師與聯合會精誠合作、配合及律師對案情的準確把握,對法律、法規及司法解釋的深刻理解和嫺熟運用,使得案件一審階段大獲全勝,極大程度地維護了委託人的合法權益。鑑於此案的代表性,本案不僅作爲一個運用程序規則取得勝訴判決的案例,同時也爲某聯合會解決其他勞動爭議案件奠定了重要基礎,樹立了某聯合會的威信,得到了聯合會工作人員的一致好評。(天津張盈律師事務所 徐嵐)
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