天津北方網訊：每每說起餐飲行業的“用工荒”，人們總會想到春節前後那段時間裏，外來務工人員紛紛回家過年，一走就是個把月，越是餐廳裏客流量猛增的時段，越是在用人方面捉襟見肘。但從2012年開始，這種“用工荒”逐漸朝着日常化、常年化方向蔓延。餐館每天都在不斷招聘新服務員，但總是留不住他們，幹不了幾天便會集體跳槽。合同、規定、加薪、免費食宿……任何老闆們能夠想出的法子似乎都無法抑制“80後”“90後”新生代打工者們那顆驛動的心，很多餐館的老闆也很納悶：怎麼就留不住人呢？那麼爲何2012年餐飲行業用工荒會來得如此猝不及防？行業內企業又是來如何應對這一難題的呢？本期“伊查到底”欄目，記者對此進行了採訪調查。

　　-老闆納悶：爲何餐館就留不住人？

　　日前記者和一家川菜館的老闆進行了聯繫，希望從他那裏獲知一些關於用工難的真實案例。這位姓陳的老闆開門見山地向記者抱怨說：現在招個服務員真是太難了。

　　作爲一家以川菜爲主打菜系的餐館，陳老闆就是地道的四川人，老家在四川綿陽，來津開店數年，從未像今天這樣，在用工方面爲難。他告訴記者：“爲了保持四川菜的特色，開店以來，我在用工方面一直堅持選用川妹子打理店堂生意，既然天津人選擇來川菜館吃飯，品味菜品是一方面，另一方面則是希望聽到正宗的川音，往往這一句地道的四川話能夠讓店內川味濃郁起來。但現在你再聽，真正的川音不見了，哪兒的服務員我都得要，這還得隨時提防他們辭職呢。”

　　回憶起用工最難的那個時段，陳老闆告訴記者：“今年春節，我和老婆回了一趟四川，在天津這邊只留下我妻弟負責打點生意。到了年初四，我接到老弟的電話，他告訴我：店裏的服務員只剩下7位了。兩層的餐館，7位服務員，而且初五、初六的宴席早已預訂完，這生意還怎麼做？我立即告訴他，明天把他認識的朋友都召集過來，求人家幫幫忙，在錢方面不能虧待人家，我這邊馬上訂機票迴天津。下了飛機，我直接打車就奔到店裏，一看那場景我都傻掉了，客人在餐廳裏都快打起來了，上菜慢了，上錯菜了，開瓶啤酒等上半小時了……各式各樣的訴求讓我頭都大了。我和老婆馬上投入‘戰鬥’，先得把年初五這一天度過去，再想辦法。”終於忙到打烊，總結這一天的工作，很多服務員都哭了，累哭了，更是怕老闆批評，還有一位服務員直接跟老闆娘說：“我不幹了。我想歇歇！”

　　陳老闆跟記者說：“我那天沒批評他們，日常店裏需要20位服務員在大堂服務，如果再一輪班，至少得30位，現在就剩下7個人了，孩子們都累成什麼樣了，做老闆的再苛刻也不能批評人家了。再說了，這些服務員中一旦有一個提出辭職，我初六到十五之前的生意還怎麼做啊？”當晚，陳老闆從手包裏掏出一疊錢，每位參與初五勞動的員工，無論廚師還是服務員，每人獎勵200元。緊隨其後，陳老闆就給天津這邊的朋友打了電話，一來懇請各位初六能過來幫幫忙，二來拜託大家幫着留意一下服務員。

　　說起這種用工荒，陳老闆的另外一大感受便是：自從今年春節用工出現短缺後，直至今天一直沒緩起來。舉個例子就可以說明：記者本想採訪一位春節期間參與過“戰鬥”的員工，但現在在店裏的員工早已換了一批，春節期間那批員工相繼選擇了跳槽或轉行，有些人離開了陳老闆的餐館後，到了另外一家店裏從事；有些人甚至離開了餐飲行業，到企業裏謀求一份職位。現如今店裏有20多位服務員，大多數並非四川本地人，來自安徽的、河南的、江蘇的員工加入到隊伍中，川菜館裏川音難見了。而且在年齡方面也沒有太苛刻的要求了，不僅小姑娘可以勝任這個崗位，就連一些大嫂級人物也不得不成爲服務員了。

　　陳老闆也一直思索，爲何我的餐館就留不住人？他也將自己的想法和其他在津開餐館的老鄉進行過溝通，留不住人的並非陳老闆一人，其他諸位老闆也有同樣的感受，用工難，餐飲行業用工更難。論薪酬，餐飲行業的平均薪酬是所有行業裏最低的，南開大學調研組出具的報告顯示：全國餐飲業平均工資一直普遍偏低且增長緩慢。2010年，天津餐飲業年平均工資在所有行業中最低，僅爲22742元，是建築業的42.36%，製造業的53.5%；年增長率爲7.9%，遠低於天津年平均工資增長率17.2%的水平。在陳老闆的餐館裏，普通服務員的薪金目前是1900元，月底會有獎勵，但這樣的薪資水平，仍不足以留住員工。在陳老闆看來，員工的福利不僅僅是這一份工資，還包括他爲員工提供的免費食宿，他告訴記者：“員工一日三餐全部由餐廳來提供，而且我們還爲員工租住了附近物業小區的房子，一個房間裏住六位員工，這每月的房租也應該算作是對員工的福利。”

　　通過採訪記者發現，現如今津城餐館的老闆與員工之間仍舊只停留在僱傭與被僱傭的關係，老闆花錢僱傭員工，似乎錢和福利就是拴住員工的利器，而恰恰把人文關懷丟在了一邊，一傢俱有良好的企業文化，員工有固定的休假制度，企業在工作中注重塑造人文關懷的氛圍，符合員工要求平等和尊嚴的訴求等，這些是新生代務工人員的追求。大部分餐飲企業並不注重自身企業文化的建設，員工將其與企業的關係看成勞動力買賣的關係，對企業也就缺少了感情。

　　-企業發力：不信找不到合適人選

　　餐飲行業用工難不僅出現在中式餐館中，連一些連鎖快餐店也遭遇了同樣的尷尬。某品牌快餐連鎖企業今天對外發布消息說：自今年起，每年都會設立固定公開招聘日，此舉顯示出洋品牌在中國業務和人才兩翼齊飛的信心和長期承諾。此舉似乎也是在應對餐廳用工難題，爲該公司業務的順利開展打開一條通道。

　　據記者瞭解，公開招聘日這天，求職者可以到該品牌全國任意一家餐廳，在員工的帶領下，不僅對職位要求、企業文化、培訓和發展進行全面瞭解，還能夠現場探訪員工工作和休息的環境，如有意向求職，則當場即可進行面試，一次性完成招聘全流程，這種方式可以有效避免招聘會選才模式的弊端。通常情況下，應聘者參與招聘會可選擇的職業很多，但僅通過與面試官的交流做出選擇，往往會因爲了解地不夠深入和全面而心存困惑。該公司推出的招聘新招，不失爲一種較好的解決方案，求職者不僅能夠眼見爲實，還能與員工中的同齡人交流真實體會，由此瞭解公司的工作氛圍和特色，從而做出更合適自己的選擇。

　　餐飲行業用工出現難題的大背景下，該品牌快餐企業今年仍舊在全國範圍內大規模廣納賢才，記者獲得的一個權威數字：2012年該品牌全國計劃招募超過7萬名新員工，這一數字比2011年增加40%。其中天津地區的計劃招募員工的數量是4500名。公司爲員工制定清晰的發展規劃，從員工做起、或從見習經理開始都能發展成餐廳經理，甚至更高的職位。時間長短與個人的努力和自身發展目標有關，最快可在兩年半左右從見習經理成長爲餐廳經理。這種融入企業文化，讓員工看到希望的人才管理模式帶來的結果是：有將近一半的高層都是從一線員工做起，一步一步成長起來的。餐廳的管理組人員很多也都是由內部員工中產生的。

　　在另外一家知名的火鍋企業中，我們也不難發現其用工模式的新穎獨特，這家企業對員工會創造一個公平、公正的工作環境，培養員工以雙手爲自己開創未來的信念。通過對該公司的瞭解，記者也發現了這家公司有着一整套的用人模式，通過清晰的用人路線也給員工創造發展的前景：一位新員工到崗後，他要努力去做一名合格員工，進而晉升到優秀員工，接下來有可能擔任領班、大堂經理、店經理的職務，優秀店經理有可能成爲大區經理、片區經理。每一項都有嚴格的績效考覈制度，在這樣的背景下，每一位入職員工都會有着自己的目標，當完成一個目標後，便會爲了下一個目標而努力進取，這樣帶來的結果是完全調動了員工的積極性和創造性。

　　通過對兩家知名餐飲企業的瞭解，我們不難發現成功企業招工其實並不難，留住員工更加容易。他們不僅能夠給員工相應的薪酬待遇，還能讓員工看到接下來的目標是什麼，爲了目標奮鬥的每一步實際都是在爲企業而做出貢獻。相比傳統的餐飲企業爲何留不住員工，根源就在於員工沒有強烈的奮鬥欲，對企業更沒有使命感可言。他沒有任何奮鬥的目標和方向，做到多久無非都是一位普通的服務員，那動力何在呢？

　　-求職者說：寧當泥瓦匠也不刷碗筷

　　餐館經營者抱怨即便福利待遇再好，也留不住人；國際連鎖企業，展開招聘新概念，以優質的企業文化吸納人才；注重企業文化的公司，強化獨有的用人制度藉此留住員工。種種現象不難看出2012年的確是餐飲行業用工最爲緊缺的一年，招兵買馬似乎成爲了餐飲行業今年的主流行動。談招工難，不能只看資方的態度，勞方的態度才能更說明這些問題，只有勞資雙方在此問題上達成一致，這個難題才能迎刃而解。

　　記者日前來到位於十經路的一個自發形成的外來務工人員求職點，在這裏，每天都聚集着大批外來務工人員，由於距離火車站比較近，加之大家的口耳相傳，讓這裏成爲了外地人員來津後的首站。記者現場看到，有不少人都是提着鋪蓋捲來到這裏的，他們中一些人甚至不知道當晚要到哪裏去睡覺。記者與一位安徽籍務工人員聊天，他告訴記者：“我是昨天下午4點多到天津的，然後在老鄉他們工地上湊合了一宿，今天一早就過來找活兒幹了。”看着他提着一個大包裹，記者便詢問道：今天如果找不到工作，要到哪裏去呢？“儘量找吧，找不着就再回工地，找着了就有地兒睡覺了。”這位務工人員今年32歲，他告訴記者自己有把子力氣，而且曾經跟隨裝修隊一起做過，這次來天津他的首選目標就是裝修業。“剛剛看見有幾個單位招車間工人操作機牀，而且需要有工作經驗，我沒這方面經驗，就瓦工活兒幹得不錯，所以還在找。”餐飲行業對他的吸引力大嗎？“幹不了，我是個幹粗活的人，幹不了那些。而且餐飲行業上班有點，下班沒點，實在幹不來。”記者進一步追問：“你覺得是幹不了，還是不願意幹？”他說：“不想幹！做餐飲行業不牢靠，況且賺錢又少，做瓦工半個月賺幾千元很平常，而且工作時間也比較隨性。”

　　在人羣中，記者看見一位年紀不大的小姑娘，她是隨着自己的嫂子一起來津尋找工作的，採訪中記者瞭解，她今年21歲，出門前並沒有嚴密的規劃，到了天津才發現一切都那麼的迷茫，甚至不知道自己做些什麼。對於這樣年紀的姑娘，最適合到餐館做服務員工作，但她卻告訴記者：服務員並非她的首選。究其原因就是因爲餐館勞動強度大，工資水平低。如果能有相對更穩定的工作，還是希望在工作中學到一些本事，即便不在這家做了，到其他地方還能有用武之地。而端盤子、刷碗筷，即便幹到了能手級也沒什麼大作爲。身旁的一位中年女性一邊指着女孩一邊和記者抱怨：“我到想去餐館打工，但人家不要我啊，那天看見一條信息說，招餐館保潔員，我想去面試，可經理愛搭不理的，再一看周圍都是像這個娃兒一樣的小姑娘，我這年紀想去都沒得機會。”

　　通過在此處的觀察，記者發現，外來務工人員來津後首選的工作便是能走進企業去做技術工人，接下來便是希望找到一些裝修隊，和他們一起工作。而對於年輕女性來說，更希望找到家政服務員之類的工作，相比較餐飲行業要輕鬆許多。相較而言，一些年紀大對工作崗位沒有太多要求的女性，卻因自身條件與餐飲行業擦肩而過。

　　-剖析原因：不能忽視的“留守”話題

　　餐飲行業的確是一項比較特殊的行業，一家餐館經營的好與壞與其自身的餐飲文化有很大關係，中國人尤其是天津人吃飯很講究，一方面要考驗餐館大師傅的廚藝，一方面要看服務員的服務水平，因此說在天津做好一名餐館服務員是件不太容易的事。面對新一代務工人員的訴求，顯然餐飲行業能夠給他們提供的福利待遇並非優厚，而他們思想觀念比起父輩們發生了翻天覆地的變化，對職業的訴求也日趨多元化。高收入固然是務工人員追尋的第一要務，能否在工作中學會技能，能否在未來的職業規劃中大有作爲是青年務工人員擇業時更要考量的。這正如記者先前採訪的那位小姑娘說過的話：在餐廳端盤子、刷碗筷即便成爲能手級，又能怎樣。對於他們而言，做餐飲業只是解決一時之需，而非長遠之計。

　　再有，現如今的新生代務工人員有着自己的個性，稍不順心便會辭職。正如記者先前採訪時聽到的案例一樣，“80後”“90後”務工人員太過隨性，任何規定、合同、福利對他們而言都是無所謂的事，福利待遇似乎能夠拴住“60後”“70後”務工人員，但這絕對拴不住新生代。“我辭職！”這是餐館老闆聽得最多的一句話，沒有原因，就是辭職，如果旁人覺得這已經很過分了，那還有很多連招呼都不打，扭頭就走的。一旦任何規定對他們都無束縛了，這無疑是件挺危險的事。剖析其中的原因，這和新生代務工人員童年留守的經歷有着很大的關係。這一代務工人員稱得上是“務工二代”了，他們的父母就曾背井離鄉，來到城裏，而當年還是孩子的他們無疑就成爲了“留守兒童”，“留守兒童”有些跟隨爺爺奶奶長大，有些甚至自己長大，他們獨立、自主慣了，也就受不了束縛了。“只要不觸犯國法，誰都拿我沒辦法”的思維已經在這些孩子心目中形成，因此說對於餐飲行業來說，管理員工，注重“管”的同時，更應該注重於“理”。

　　第三點則是薪資問題。不遠千里來津打工，打工者圖什麼？實現自我價值？那只是一方面，更重要的是希望能夠賺到錢。餐飲行業內部都說，工資年年漲，但比起大環境，薪資水平仍舊不高。而新生代務工人員比起他們的父輩，教育程度較高，樂於接受外界信息，面對着各類信息的傳播，面對着大城市的富足生活，僅憑日常所得幾乎無法實現所謂的自我價值。想辦法跳槽、轉行成爲了他們每天都在思索的事情。餐廳覺得，我不但給你工錢，還提供你食宿，但求職者認爲食宿不少單位都可以提供，根本談不上是特設的福利。

　　再有就要上升到政府層面了，大部分求職者的就業盲目性很大，有必要由政府出面對社會勞動力加以引導，利用網絡、電視等媒介定期發佈行業用工短缺情況，廣泛宣傳規範可靠的用工單位，讓務工人員更瞭解勞動力市場需求。另外，政府要加強區際勞務合作，幫助企業實現跨區域勞務信息對接，實現勞動人員的充分就業。

　　-採訪後記：招工難是經濟轉型的信號彈

　　有一則消息稱：天津濱海新區四成以上的餐飲企業都在面臨着“用工難”問題，據此估算，僅新區餐飲行業用工缺口達萬人。而就餐飲企業自身而言，最缺的就是廚師、傳菜員、大堂經理、後廚保潔員等服務人員。餐飲業人才短缺嚴重，已經入濱海新區十大緊缺人才之一。餐飲業缺乏人才主要體現在多個方面：一是人才招聘困難，新開酒店大規模招聘人才時，往往需要用很長時間才能招到人；二是稀缺性人才難找，一旦某個重要崗位空缺後，要找人填補很難；三是行業內人才流動性很大；四是很多具有高等學歷人才不願“委身下嫁”到酒店從服務生幹起。這些因素讓現在的年輕人遠離酒店餐飲行業。餐飲行業用工難看似一件行業內部的事件，其實折射出很多信號。目前我國經濟增長方式正從低層次所謂粗放型向着更高一層的集約型轉變，“招工難”甚至用工荒也是在轉變過程中必須經歷的陣痛，更像是一次升級，這也將進一步推動中國經濟順利轉型。這也就促使餐飲業不能再拘泥於自身的小世界裏，應該緊隨大方向實現自我轉型。

　　如今中國勞動力供應已沒有前些年充足，同時許多產業又在不斷從東部向中西部轉移，東部沿海一帶勞動力供需的矛盾越發凸顯。與此同時，上一代的打工者是有錢賺就幹，而新一代的打工者除了賺錢，還有其他方面的多重考慮，能否爲他們搭建更好的就業平臺，能否爲日後的發展打下堅實的基礎，這些都已經在新生代務工人員頭腦中形成，簡單的靠僱傭式招工已經難以吸引到人員，這也是現在服務業很多工作無人問津的一大原因。

　　總而言之，餐館需要的年齡段，這一階段的務工人員認爲餐飲行業門檻太低，沒有發展；而希望到餐館務工的人員，又被“形象”卡在了門外，一進一出，矛盾顯現。諸位老闆，不妨學一學一些先進餐飲行業的優秀經驗，讓員工在此能夠看到發展，看清目標，換句通俗易懂的話就是：要有奔頭！招工難題就會變得容易許多。