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-不妨將企業的“績效管理”方法引入政府管理考覈體系中,做到目標細化、指標科學化、成果量化、獎懲分化
歲末年初,各企事業單位都在開展年度考覈。人力資源部門會對照員工簽訂的“績效合同”或任務指標“打分”,並決定加薪或扣獎、擢升或降職。筆者好奇地向一位地方組織部門的幹部請教:政府管理部門的年度考覈,是否也有類似的章程依據呢?
他搖頭說:從考覈標準上講,政府管理部門只分大類,不會像企業掰扯得那麼細——將任務目標分解並量化;從考覈形式上看,大多爲個人述職、單位上報材料;而考覈結果,多半隻設“優、良、合格、較差”幾個等級,一般不與個人利益掛鉤,很少有官員因爲年度成績不好下課或減薪。“我們對‘績’與‘效’的評判,沒法跟學生期末考試似的,一題一分算得清清楚楚!”
此言令人深思。《書·舜典》有言:“三載考績,三考黜陟幽明”,“黜退其幽者,升進其明者”,說的就是通過考覈對領導幹部進行資格篩選。完善、剛性的考覈,是提高政府管理水平的必要手段。
近年來,較之經濟社會的快速發展,我國行政管理體制改革仍然相對滯後。一些地方對部門、人員的考覈,依然遵循傳統模式,做不到“目標細化、指標科學化、成果量化、獎懲分化”。然而,如果考覈“乏力”,政府管理部門出臺公共政策就可能偏離正軌,行使公共權力就可能缺乏約束,百姓的公共利益也容易失去制度保障:
——任務目標不細化,不僅會導致職能交叉重疊、管理高耗低效,還會造成一些幹部只願做困難矛盾少、成果見效快的工作,而放任難題年復一年地累積、拖延;
——指標不科學不繫統,既造成一些政府部門服務意識淡漠,“只唯上,不理下”,不實事求是地依據地方實際和羣衆需要來設立任務、考覈績效、評估政績,也會導致各項指標彼此衝突、各項工作相互掣肘,比如,追求工業利潤和重視治污成效、保護農田和開發新區……
——工作成績不量化,需要持續、深入開展的工作就成了“冷飯”,一些地方因此出現“換茬幹部換批項目”等現象,留下一些“半拉子”工程;
——獎懲措施不分化,一些迴避難題、拉花架子的幹部不僅不被問責,還可能獲得升遷;而那些踏實敬業的幹部,業績得不到充分的評價,會被挫傷“想幹事、幹成事”的積極性……
現代西方管理學大師彼得·格魯克提出,當最高層管理者確定了總目標後,必須對其進行有效分解、量化,並據此評估各個部門和執行者的“績效”。我們不妨將企業的“績效管理”方法引入政府管理考覈體系中——
以科學的考覈指標真實反映執政爲民的價值取向、充分體現政策的“民生含量”;以量化的考覈指標倒逼政府工作向提高人民生活質量、增強公共服務能力的方向發展;以獎懲分明的考覈結果督促幹部勤勉向上,剔除庸才、選拔人才——這些正是十八大強調的提高黨科學執政水平的題中應有之義。
期待有一天,官員也得籤一份“績效合同”,接受監督考覈。只有這樣,官員才能更好地爲百姓“打工”。