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近十年,社會對公務員分類改革效果的觀察窗口,一直是處於改革開放前沿的深圳。2006年,深圳作爲全國唯一的試點城市,啓動公務員分類管理制度改革。幾年來深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名,但無一人被解聘。(4月6日《北京晨報》)
不可否認深圳公務員分類改革的成功之處,將單一化的公務員模式,分成不同的類型羣體,並給予不同的薪酬待遇和上升空間,解決了基層公務員的“天花板”之困,有助於激活體制活力,從而打破鐵板一塊的僵化體制。這一改革趨勢,也符合國外對公務員分類管理的制度設計。
說到底,公務員分類改革、實施聘任制都是爲打破“鐵飯碗”,能上能下,能進能出,然而,歷經8年改革,實施聘任制的3200名公務員卻無一人被解聘,事實上又回到了“原點”,重新端起“鐵飯碗”,讓人不免心生憂慮。顯然,這也絕非改革初衷。但爲何結果卻仍是一個樣?那麼,改革的意義又何在?
公務員分類管理制度改革要成功,人員考覈至爲關鍵。公衆之所以對聘任制公務員抱有期待,一個很重要的原因在於“聘任”之下,可以隨時解聘,制度設計的初衷也確實如此。只聘不辭的結果表明,聘任制跟委任制在執行過程中,實現了某種契合與統一。而其最大的障礙或許在於,一是現行的內部考覈體系,根本無法真正評價一個人的得失,除非犯有重大的過錯而被問責,必須按規定給予不合格之外,“自己人評價自己人”就只是一種程序敷衍。二是公務員養老體系未能跟進,由於沒有像企業一樣依照工齡繳納養老保險,公務員辭退和辭職存在很大的風險,客觀上形成了制度性阻力。
其實,依據現行的公務員法及公務員培訓、考覈、獎懲等相關法規規定,對連續兩個年度考覈被定爲不稱職等級的,完全可予以辭退。但在現實中,稱職與否甚至優秀與否,都往往成爲“領導一句話”。雖然考覈涉及“德、能、勤、績、廉”五方面表現和工作實績,但除了“績”相對容易量化之外,其餘幾方面都很難作出科學而客觀的評價。比如“跟服務對象吃兩次飯,算不算不廉”,“因服務態度不佳,被公衆投訴,算不算無德,應不應當受到處罰”等問題,都應當有明確的指標化。
魔鬼往往在細節中。當公務員的考覈成爲空泛的或粗線條的條文時,所謂的考覈便只能徒具形式。而在國外,公務員的考覈則相對完善而細化,比如新加坡規定用公款喝酒超百元視爲不廉,就要受到懲罰;美國則較關注公務員的具體行政行爲,把工作能力、數量、質量和適應能力等分解成詳盡的多項因素,對工作表現不良者,提出警告直至予以解僱;法國則注重考評敬業精神服務意識,比如是否積極主動、工作是否有創意以及對突發事件的反應程度等。
顯然,考覈必須動真格,這是帶動整個公務員隊伍充滿活力的“鮎魚”,也事關公務員制度改革的成敗。當務之急應儘快細化量化考覈指標,讓考覈更客觀和公正,不流於形式。同時,重視和引入社會監督的作用,讓民意評價扮演關鍵的角色,只有這樣,公務員“無一人被解聘”纔不會成爲制度性尷尬。