事實上,中央歷來高度重視國有企業領導班子建設。黨的十六大後,黨中央對深化國有企業人事制度改革和加強國有企業領導班子建設作出了一系列重要部署。黨的十七大明確提出,要『完善適合國有企業特點的領導人員管理辦法』。中央領導同志多次強調要加強和改進央企領導人員管理工作,制定出臺中央企業領導人員的管理規定。

　　隨後,有關部門制定並實施了《中央企業領導人員管理暫行規定》和《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法(試行)》。

　　在管理暫行規定中,積極吸收中央企業領導人員管理改革的新成果,提出了公開招聘、任期制、任期考核、多維度測評等多項新舉措。此外,管理暫行規定還對中央企業領導人員的管理原則、資格條件、職數、任期、選拔任用、考核評價、激勵約束、職業發展、退出等方面都賦予了有別於黨政乾部管理的鮮明企業特點。而考評辦法則突出業績導向,在考評內容中賦予業績50%的權重,將國資委經營業績考核和財務績效評價結果直接運用到領導班子和領導人員考評中。

　　從行政任命『乾部』到公開選拔『職業經理人』,社會各界普遍認為,央企乃至整個國有企業市場化選人用人機制正在走向成熟。

　　北京大學風險投資研究所研究員、中國民主建國會北京市委法制委員會副主任委員馬光遠告訴《法制日報》記者,央企以前也曾公開招聘過,但這次規模更大。『可以說,此次的公開招聘是一直以來公開招聘高管思路的延續,反映了央企高管招聘向職業化、市場化的變化趨勢。經過過去的帶有試點、試驗性質的招聘,正逐步讓公開招聘高管成為一個常規性的舉措,可能在今後會明確一定比例的高管要通過市場化招聘來解決。總而言之,在未來,央企公開招聘高管將會是大的趨勢』。

　　『如果央企要更好地生存,公開招聘高管,實現高管的市場化、職業化是必然趨勢。一次招聘20名高管可能比以前多了些,步伐大了一點,但是從總量上來講並不多,步伐也遠遠不夠。公開招聘高管最終要形成一個制度,要定期地、常規地招聘,而不是說單純地選擇一個時間來進行招聘。對一個企業來講,每年都應該進行市場招聘,而不是組織任命。因此,目前我們還應該審慎地看待央企招聘的積極意義,因為現在的招聘行為仍然是處於一個試點、試驗的階段,而不是一個制度化的階段。』馬光遠說。