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天津北方網訊:吳先生出國研修後回到單位,因被調換崗位與單位鬧僵,後申請仲裁解除勞動關係。日前,他將單位告上法庭,索賠經濟補償金和研修成果獎勵金,濱海新區人民法院一審判決支持其訴訟請求。
吳先生和單位簽訂了無固定期限勞動合同。2008年,吳先生與單位簽訂研修合同,約定出國研修3年,其回國後單位支付研修成果獎勵金。2010年4月,吳先生提前回國,拿到部分研修成果獎勵金後,被安排到其他部門工作,後其因工作崗位問題與單位鬧僵。2010年10月,單位通知吳先生回家待崗。2011年2月,吳先生申請勞動仲裁,要求解除勞動關係,並要單位支付經濟補償金和研修成果獎勵金。勞動爭議仲裁委員會裁決,雙方自2010年10月中旬起解除勞動合同,其他請求不予支持。
日前,吳先生將單位告上法庭,要求單位支付經濟補償金和研修成果獎勵金共3.7萬元。庭審中,單位方面稱是吳先生提出要解除合同,故不應支付經濟補償金。法院查明,原、被告簽訂的勞動合同中約定:“單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,員工可隨時通知單位解除勞動合同,勞動合同內容之任何修改,須徵得雙方同意。”
法院認爲,原、被告簽訂的書面勞動合同中約定,內容之任何修改須徵得雙方同意;被告明知原告不同意調換部門,仍堅持要求其到其他部門,缺乏合同依據和法律依據。被告通知原告回家待崗,既不同意調整崗位,也不同意解除合同,放任上述勞動關係的僵持狀態;依據勞動合同法,應准許原告提出的解除勞動關係的請求,被告須支付經濟補償金。被告對雙方勞動合同和研修合同無法繼續履行負有過錯,應一次性付清研修成果獎勵金。綜上,法院一審判決,解除原、被告簽訂的勞動合同,被告於判決生效後10日內向原告支付3.7萬元。(記者解金釗)
單位有過錯員工可解約獲賠
擊水律師事務所盧彥民律師解釋,依據《勞動合同法》,用人單位存在下列幾種情形之一的,勞動者可提出解除勞動合同:1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;2、未及時足額支付勞動報酬;3、未依法爲勞動者繳納社會保險費;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益;5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效;6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者依照上述規定解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。