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五.強化對試用期勞動者權益的保護
根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同試用期的期限取決於勞動合同期限的長短及其類型：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內，從而明確了試用期的法律性質，以防止用人單位對試用期的濫用。
根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期內的最低工資標准受到兩條底線的保護：用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：『勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。』這一規定是針對在現實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的，對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。
根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同：(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；(2)勞動者存在幾類法律明文規定的重大過錯行為(包括嚴重違規、嚴重失職、禁業從事和犯罪等)；(3)勞動者基於非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時，用人單位還須向勞動者說明理由。除此以外，用人單位不得解除勞動合同。這樣規定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同，遏制用人單位『濫用』試用期，以保障試用期內勞動者的合法權益。
六.明確界定並強化競業限制
2006年，微軟前副總裁李開復跳槽到GOOGLE公司一事，使競業限制一時成為整個社會關注的熱點問題。而在《勞動合同法》的制定過程中，有關競業限制的條款特別是有關違約金標准的內容非常引人注目。
所謂競業限制，亦稱『競業禁止』，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位後一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖牆腳，高端人纔帶走商業秘密所引發的糾紛。對此，《勞動合同法》在第23、24條中規定『對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償』， 『競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。』該規定可理解為：(1)競業限制是一種約定的義務而非法定義務，當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據；(2)競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則約定無效；(3)競業限制的范圍、地域、期限等都由用人單位和勞動者雙方協商約定，而不是由法律直接規定。此外，競業限制的期限不得超過兩年。顯然，這一系列規則的出臺，可望改變目前職場跳槽的『潛規則』。
對於備受關注的競業限制補償問題，《勞動合同法》只是原則性地規定用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，而草案曾規定的並廣受好評的競業限制補償和違約金數額標准並沒有出現在最終的法案裡，這不能不說是一個遺憾。這使得將來用人單位在與勞動者協商競業限制時，仍將面臨無規則可循的尷尬。對於這一問題，期望在將來的司法解釋中能予以進一步明確。
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